Selon une étude de l'Observatoire des métiers du BTP, 65 % des entreprises déclarent compter sur l'aide de leurs salariés pour recruter
Les pratiques de recrutement dans le Bâtiment et les travaux publics
Le recrutement est un enjeu essentiel pour le BTP. Les entreprises du secteur réalisent plus de 800 000 recrutements par an. Une partie des besoins de main-d'œuvre trouve une réponse dans l'intérim, auquel le BTP a fréquemment recours. Pour autant, la conduite des recrutements pose des difficultés. Ainsi, 70 % des recrutements sont estimés difficiles, avec, néanmoins, un niveau de difficulté variable selon les métiers.
Le manque et l'inadéquation de candidatures sont les principales difficultés relevées par les entreprises. Des difficultés qui les conduisent à adapter la conduite des recrutements pour trouver des solutions, par exemple en intensifiant les recherches ou en modifiant le poste initialement visé.
Les difficultés rencontrées et les moyens mobilisables par les entreprises ne sont pas homogènes. Mais ces difficultés ont souvent des conséquences tangibles : allongement de la durée et du coût du recrutement, moindre satisfaction à l'égard des personnes recrutées, voire annulation du recrutement.
C'est dans ce contexte que l'Observatoire des métiers du BTP a engagé une étude sur les pratiques de recrutement et leurs enjeux. L'état des lieux réalisé permet de mieux connaitre les usages et les besoins des entreprises, ainsi que les contraintes qu'elles rencontrent, permettant ainsi d'appréhender dans quelle mesure ces pratiques de recrutement peuvent être améliorées.
L'étude émet des préconisations qui concernent six sujets prioritaires sur lesquels les entreprises du BTP, en particulier les plus petites, peuvent agir pour améliorer leur capacité à recruter :
1. mieux anticiper leurs besoins de main d'œuvre et leurs difficultés de recrutement,
2. formaliser leurs besoins de manière plus précise en allant jusqu'aux compétences recherchées, aux critères et à la méthode permettant d'évaluer les candidats,
3. déterminer une stratégie de recrutement articulant les différentes possibilités à leur disposition (type de contrat et alternatives -intérim, sous-traitance...-),
4. pour attirer des candidats : travailler sur la qualité formelle des offres d'emploi, les facteurs d'attractivité des emplois proposés, la "marque employeur",
5. développer des modalités de test adaptées aux critères de sélection : compétences ou potentiel...
6. appréhender la période d'essai dans ses deux dimensions : l'évaluation et l'intégration-fidélisation.
OBSERVATOIRE DES MÉTIERS DU BTP
01/06/2021
112 p.
Le manque et l'inadéquation de candidatures sont les principales difficultés relevées par les entreprises. Des difficultés qui les conduisent à adapter la conduite des recrutements pour trouver des solutions, par exemple en intensifiant les recherches ou en modifiant le poste initialement visé.
Les difficultés rencontrées et les moyens mobilisables par les entreprises ne sont pas homogènes. Mais ces difficultés ont souvent des conséquences tangibles : allongement de la durée et du coût du recrutement, moindre satisfaction à l'égard des personnes recrutées, voire annulation du recrutement.
C'est dans ce contexte que l'Observatoire des métiers du BTP a engagé une étude sur les pratiques de recrutement et leurs enjeux. L'état des lieux réalisé permet de mieux connaitre les usages et les besoins des entreprises, ainsi que les contraintes qu'elles rencontrent, permettant ainsi d'appréhender dans quelle mesure ces pratiques de recrutement peuvent être améliorées.
L'étude émet des préconisations qui concernent six sujets prioritaires sur lesquels les entreprises du BTP, en particulier les plus petites, peuvent agir pour améliorer leur capacité à recruter :
1. mieux anticiper leurs besoins de main d'œuvre et leurs difficultés de recrutement,
2. formaliser leurs besoins de manière plus précise en allant jusqu'aux compétences recherchées, aux critères et à la méthode permettant d'évaluer les candidats,
3. déterminer une stratégie de recrutement articulant les différentes possibilités à leur disposition (type de contrat et alternatives -intérim, sous-traitance...-),
4. pour attirer des candidats : travailler sur la qualité formelle des offres d'emploi, les facteurs d'attractivité des emplois proposés, la "marque employeur",
5. développer des modalités de test adaptées aux critères de sélection : compétences ou potentiel...
6. appréhender la période d'essai dans ses deux dimensions : l'évaluation et l'intégration-fidélisation.
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